42% aller Kündigungen sind vermeidbar, wenn man an den richtigen Stellen ansetzt
- Florian Schäffer
- 15. Okt. 2025
- 4 Min. Lesezeit
Aktualisiert: 17. Okt. 2025
Spoiler: Das Gehalt ist es nicht.
Was empfindest du, wenn du diesen Satz liest?„Ich habe lange überlegt, aber ich will heute meine Kündigung einreichen.“
Im Herbst nach den Sommerferien und im Januar nach den Feiertagen gibt es im Tech-Sektor die meisten Kündigungen. Die freie Zeit bringt viele Talente dazu, zu reflektieren. Aber woran liegt es eigentlich, dass vor allem die Engagierten und Leistungsstarken gehen? Dazu liefert uns der Gallup State of the Workplace Report 2025 [1] einige Daten.
Sowohl das Engagement der Arbeitnehmenden weltweit mit 21% als auch in Deutschland mit nur 13% ist auf einem historischen Tiefstand. Die Entfremdung zum Arbeitsplatz, zum Job, zur Tätigkeit wächst. Schon im vergangenen Jahr hat Gallup festgestelt: 42 % aller Kündigungen wären vermeidbar gewesen [2].
Wenig überraschend taucht das Gehalt unter den Gründen auf, spielt aber eher eine Nebenrolle.
Denn neben dem Gehalt sind die Hauptfaktoren unklare Erwartungen, fehlende Orientierung, mangelnde Sinnhaftigkeit, Perspektivlositgkeit und fehlende emotionale Bindung. Alles Themen, die Herzberg in seiner Zwei-Faktoren-Theorie [3] als Hygienefaktoren bezeichnet: Bedingungen, die erfüllt sein müssen, damit Motivation – zum Beispiel durch eine Gehaltssteigerung – überhaupt wirken kann.
Fehlt dieses Fundament, fehlt auch das Engagement
Unter dem Begriff Klarheit verbergen sich die meisten der genannten Probleme.
Wenn Menschen nicht wissen, wie ihre Arbeit zu etwas Größerem beiträgt, entsteht Frust. Dann wird aus Einsatz schnell Dienst nach Vorschrift und jedes Meeting droht zum Business-Theater zu werden.
Klare Verantwortlichkeiten in einem transparenten Rollenkonstrukt können hier helfen.
Jedes Team braucht zudem ein gemeinsames Bild seines Purpose – seiner Daseinsberechtigung im Unternehmen, um gemeinsam wirksam zu sein.
Menschen wollen außerdem Fortschritt. In klassischen Pyramiden-Organisationen sind die begehrten Stellen rar und oft auch unerreichbar. Gibt es keine Perspektive für Talente innerhalb der Organisation, beginnen sie außerhalb des Unternehmens zu suchen. Vorbeugen kann man dagegen, indem man Stellen zu Rollen entwickelt und diese nicht starr besetzt, sondern interessens- und kompetenzbasiert.
💡 Wenn du wissen willst, wieso die Karriereleiter jeder Organisation schadet, dann wirf einen Blick in diesen Blog-Beitrag: Warum Motivation über die Karriereleiter jeder Organisation schadet
Der wichtigste Faktor laut Gallup bleibt jedoch die direkte Führungskraft.
Heute tragen Führungskräfte eine belastend große Palette an Verantwortlichkeiten oder Aufgaben. Das operative Geschäft hält sie oft von eigentlicher Führungsarbeit ab, und viele sind dafür nie wirklich befähigt worden.
Die Lösung liegt erneut in einem Rollen- statt Stellenmodell und in verteilter Verantwortung: Führung in all ihren Facetten nicht mehr an einer Person festzumachen, sondern auf mehrere Schultern zu verteilen, wirkt Fluktuation spürbar entgegen.
Denn so wird jedes Teammitglied befähigt, Führung im entscheidenden Moment zu übernehmen.
Wir sehen also: Es reicht nicht, Benefits zu verteilen, um die Bindung zu A-Playern zu stärken. Wir müssen am System selbst, an der Organisation, ansetzen.
Was Organisationen jetzt tun müssen
Gallup liefert keine überraschenden Befunde, denn noch immer sind 50 – 70 % [4] der Unternehmen in Deutschland nach der klassischen Pyramide organisiert. Diese Struktur stammt aus derselben Zeit wie unser Schulsystem. Das Schulsystem hinterfragen wir regelmäßig, unsere Organisationsformen dagegen kaum. Dabei lässt sich eine Organisation vergleichsweise leicht verändern. Wir haben es selbst in der Hand.
Dazu braucht es kein Brecheisen.
Erste Schritte, die du jetzt schon unternehmen kannst, ohne Mitarbeitende vor den Kopf zu stoßen:
Schaffe Klarheit.
Kommuniziere den Zweck der Organisation und zeige, dass er lebendig ist. Lass alle Teams ihren eigenen Purpose formulieren, der ihren Beitrag zum Firmenerfolg sichtbar macht.Gib ihnen die Autonomie, diesen Purpose mit eigenen Mitteln zu erfüllen.Überprüft eure Regelmeetings: Welche haben noch einen klaren Zweck, welche sind historisch gewachsen oder reine Absicherungsrunden?Orientierung bietet hier das 4 Quadranten-Modell von Ken Wilbers [5].
👉 Wie du von den vier Räumen zu effektiven Meetings kommst, kannst du in Florians Post nachlesen: https://www.linkedin.com/posts/florian-schaeffer_von-den-4-r%C3%A4umen-zu-effektiven-meetings-activity-7379032426041241600-wAMX
Verteile Verantwortlichkeiten.
Welche Verantwortlichkeiten braucht es, um den Team-Purpose zu erfüllen?
Welche lassen sich zu kleinen, greifbaren Rollen bündeln?
Wer hat Interesse und Kompetenz, sie zu übernehmen?
Auch klassische Führungsaufgaben entstehen aus vielen Verantwortlichkeiten, die nicht nur eine Person tragen muss. Wir wissen: Dieser Schritt fällt Führungskräften oft nicht leicht, aber er befreit und befähigt.
Ermögliche Entwicklung.
Ermögliche Entwicklung. Sind Rollen einmal definiert und vergeben, ist nur der erste Schritt getan. Der Markt ändert sich, unser Wissensstand ändert sich, die Interessen der Menschen im Unternehmen ändern sich. Auf all diese äußeren Kräfte und noch viele mehr muss eine Organisation reagieren können, um nicht abgehängt zu werden. Dazu ist es notwendig, ein System zu schaffen, das Veränderung nicht nur zulässt, sondern aktiv befördert.
Konflikte wird es immer geben, wo Menschen zusammenarbeiten. Eine reife Organisation erkennt man unter anderem daran, wie sie mit Konflikten umgeht. Schafft euch einen Raum, in dem Konflikte wertschätzend verarbeitet werden können und in dem ihr lernen könnt.
Tl:dr
Was wäre, wenn du das nächste „Ich habe lange überlegt…“ verhindern könntest?42 % der Kündigungen sind vermeidbar. Lass uns nicht warten, sondern aktiv werden.
Wenn du wissen willst, wo ihr steht, ist der erste Schritt unser Team Health Check. Er macht sichtbar, wo ihr Potenziale freisetzen könnt.
All diese Faktoren sind keine „soften Themen“,sondern das Fundament, auf dem eine Organisation wachsen kann.
🚀 Ihr wollt wissen, wie ihr Rollenbasiertes Arbeiten in eurem Team einführen könnt? Dann nehmt gern mit uns Kontakt auf!
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