Ein freier Tag am Geburtstag: Motivator, Bonbon oder mehr?

8. Okt.

5 Min. Lesezeit

Der Geburtstag ist der einzige Tag im Jahr, an dem fast alle Menschen auf der Welt dasselbe Bedürfnis teilen: Sie möchten, dass jemand daran denkt. In vielen Unternehmen sieht das so aus: Eine Kollegin sammelt Geld für eine Karte, im Intranet erscheint ein Glückwunsch, im besten Fall gibt es Kuchen. Und manche Unternehmen gehen weiter und schenken einen freien Tag.

Das klingt nach einem klaren Gewinn. Aber ist es auch ein Motivator? Oder drehen wir hier unbemerkt an einer Stellschraube, die wir aus der Motivationspsychologie ziemlich genau kennen und die oft nicht hält, was sie verspricht? In diesem Artikel gehen wir der Frage nach. Dafür starten wir dort, wo auch Daniel Pink in seinem Buch „Drive“ beginnt: bei Motivation 2.0.

Was „Motivation 2.0“ eigentlich meint

Pink erzählt die Geschichte der Motivation als Abfolge von Betriebssystemen. Motivation 1.0 ist das Überleben: Menschen tun etwas, weil sie essen, trinken und sich schützen müssen. Motivation 2.0 baut darauf auf und bildet bis heute die Grundlage vieler Managementsysteme: Wer gewünschtes Verhalten belohnt und unerwünschtes bestraft, bekommt mehr vom Gewünschten. Karotte und Peitsche. Boni, Prämien, Beförderungen, aber auch Kontrolle und Sanktionen.

Für Fließbandarbeit, bei der Aufgaben klar, Wege vorgegeben und Ergebnisse messbar sind, funktioniert das ordentlich. Pink beschreibt aber, wie dieses System bei Arbeit versagt, die Denken, Kreativität und Eigeninitiative braucht. Er stützt sich dabei auf Forschung, die im ersten Teil seines Buches eine große Rolle spielt:

Harry Harlow stellte Ende der 1940er-Jahre fest, dass Rhesusaffen mechanische Puzzles lösten, ohne dafür belohnt zu werden. Sie taten es aus Neugier und Freude an der Sache. Als später Futter als Belohnung dazukam, wurden sie nicht besser, sondern schlechter. Die Belohnung veränderte, wie sie an die Aufgabe herangingen.

Edward Deci zeigte Anfang der 1970er-Jahre etwas Ähnliches bei Menschen. Studierende, die ein Puzzle gegen Bezahlung lösten, beschäftigten sich in der freien Pause danach weniger damit als die Gruppe, die nicht bezahlt wurde. Das Geld hatte aus einer Tätigkeit, die ihnen Spaß machte, einen Job gemacht.

Pinks Schluss: Wo Menschen mitdenken sollen, trägt das alte Betriebssystem nicht. Motivation 3.0 setzt auf Autonomie, Meisterschaft und Sinn, also auf Antriebe, die von innen kommen.

Ist der freie Geburtstag also Motivation 2.0?

Die erste Reaktion ist: ja, irgendwie schon. Ein Tag frei ist ein Benefit, und Benefits sind im klassischen Verständnis Belohnungen im Tausch gegen Leistung. Wer das so gestaltet, bekommt genau die Nebenwirkungen, die Pink beschreibt.

Genau hier lohnt sich aber ein zweiter Blick. In der Forschung zu Belohnungen spielt eine Unterscheidung eine wichtige Rolle, die Pink aufgreift: Es macht einen großen Unterschied, ob eine Belohnung als „Wenn du X leistest, bekommst du Y“ (if-then) angekündigt wird oder ob sie als „Jetzt, da du X geschafft hast, bekommst du Y“ (now-that) hinterher kommt, überraschend und ohne Bedingung. Das erste kann Neugier und Eigenantrieb verdrängen. Das zweite wird meist als das erlebt, was es ist: als Anerkennung.

Der freie Geburtstag liegt auffallend nah am zweiten Fall. Er hängt an keiner Zielerreichung, an keinem Quartalsergebnis und an keiner Leistungsbeurteilung. Er hängt an einem einzigen Kriterium: Du bist da, und du bist ein Mensch mit einem Leben. Ein Hebel, mit dem man Verhalten steuert, ist das eigentlich nicht. Es ist ein Zeichen.

Wertschätzung ist kein Hebel, sondern ein Motiv

Damit kommen wir zu dem Gedanken, der uns an dieser Frage besonders interessiert. Motivation 2.0 beschreibt, was ein Unternehmen tun kann, um Menschen zu bewegen. Das Motiv beschreibt, was Menschen selbst mitbringen. Die Psychologie unterscheidet dabei seit David McClelland unter anderem das Leistungsmotiv, das Machtmotiv und das Anschlussmotiv. Letzteres meint das Bedürfnis, dazuzugehören, gesehen zu werden und gute Beziehungen zu pflegen. In der Selbstbestimmungstheorie von Edward Deci und Richard Ryan taucht dasselbe als soziale Eingebundenheit auf, neben Autonomie und Kompetenzerleben.

Das heißt: Wertschätzung ist kein Trick des Managements. Sie bedient ein Grundbedürfnis, das Mitarbeitende von sich aus mitbringen. Und genau deshalb verfehlt man sie, wenn man sie wie ein Anreizsystem einsetzt. Ein freier Tag, der als Hebel gemeint ist („dann bleiben sie länger bei uns“), wird als Taktik wahrgenommen und fühlt sich nach einer Weile wie ein Pflaster an. Ein freier Tag, der als echtes Zeichen gemeint ist („schön, dass es dich gibt“), kann dem Anschlussmotiv etwas geben und gleichzeitig Autonomie stärken, weil der Mensch den Tag nach eigenen Wünschen gestaltet.

Aus unserer Sicht ist das der Kern: Gelebte Wertschätzung ist mehr als Motivation 2.0. Sie ist die Antwort auf ein Motiv, das Mitarbeitende haben. Das ändert die Frage. Nicht mehr „Wie bringen wir Leute dazu, mehr zu leisten?“, sondern „Wie zeigen wir, dass wir sie sehen?“

Wann der freie Geburtstag trotzdem nach hinten losgeht

Selbst gut gemeinte Zeichen können ins Leere laufen. Typische Stolpersteine, die wir in Teams beobachten:

Der Tag steht allein da. Wer das ganze Jahr kaum Interesse an den Menschen zeigt und dann einmal im Jahr einen Tag schenkt, sendet ein widersprüchliches Signal. Dann wirkt er wie ein Ablass.
Der Tag ist an Bedingungen geknüpft. „Wenn es der Projektplan erlaubt“ oder „wenn du deine Aufgaben vorher erledigt hast“ macht aus Wertschätzung eine If-then-Belohnung. Das Zeichen kippt in einen Tausch.
Der Tag ist Pflicht oder wird zur Last. Wenn die Arbeit liegen bleibt und nach dem freien Tag doppelt wartet, ist niemand dankbar. Vertretung und Erwartung müssen mitgedacht sein.
Der Tag ersetzt, was fehlt. Ein freier Tag ist kein Ersatz für faire Bezahlung, sinnvolle Aufgaben oder Handlungsspielraum. Nach Pink gehören genau diese Dinge zur Basis, ohne die Motivation 3.0 nicht entsteht.
Der Tag passt nicht zu den Menschen. Manche möchten an ihrem Geburtstag lieber im Team feiern, andere gar nicht im Mittelpunkt stehen. Wertschätzung wirkt, wenn sie zur Person passt.

Ein Ritual statt einer Regel: So gelingt es

Was bedeutet das für Führungsteams, die über einen freien Geburtstag nachdenken? Vier Schritte haben sich bewährt:

Die Absicht klären. Fragt euch ehrlich: Wollen wir damit etwas erreichen (Bindung, Image) oder wollen wir Wertschätzung zeigen? Beides ist erlaubt, aber nur das zweite wirkt als Zeichen. Die Antwort bestimmt, wie ihr den Tag gestaltet und kommuniziert.
Die Bedingungen streichen. Der Tag gilt für alle, ohne Leistungsvorbehalt und ohne Rechtfertigung. Entscheidet vorher, wie die Vertretung geregelt ist, damit niemand danach aufräumen muss.
Wahlfreiheit lassen. Der Tag darf auch verschoben oder anders genutzt werden, zum Beispiel als Tag mit der Familie, als Lerntag oder als Tag zum Nichtstun. Das stärkt die Autonomie, die Pink als zweiten Antrieb nennt.
Die Menschen fragen. Ein kurzes Gespräch im Team klärt, ob der freie Tag für sie das richtige Zeichen ist oder ob sich etwas anderes besser anfühlt. Mehr über Motivation lernt ihr dort als aus jeder Maßnahme von oben.

Fazit

Ein freier Tag am Geburtstag ist kein Allheilmittel und kein Motivator im klassischen Sinn. Als Motivation 2.0 gedacht, verpufft er oder richtet sogar Schaden an. Als Zeichen echter Wertschätzung kann er dagegen etwas sehr Wirksames tun: Er trifft ein Motiv, das Menschen ohnehin mitbringen, nämlich gesehen zu werden und dazuzugehören.

Das ist vielleicht die wichtigste Verschiebung: weg von der Frage, wie wir Menschen motivieren, hin zur Frage, welche Motive sie mitbringen und wie wir diesen Raum geben.

Wie haltet ihr es mit dem Geburtstag? Gibt es bei euch einen freien Tag, ein Ritual oder etwas ganz anderes? Schreibt uns eure Erfahrungen, wir sind gespannt.

Literatur: Daniel H. Pink, Drive: Was Sie wirklich motiviert (2009). Edward L. Deci und Richard M. Ryan, Selbstbestimmungstheorie. David McClelland, Leistungs-, Macht- und Anschlussmotiv.